Gerosios praktikos pavyzdys. Belgija
|
1. Gerosios praktikos pavyzdžio tematika |
Vienodas darbo užmokestis |
|
2. Įgyvendinanti šalis |
Belgija |
|
3. Įgyvendinimo lygmuo |
Nacionalinis, sektorinis, įmonės/bendrovės |
|
4. Gerosios praktikos tikslas/paskirtis |
Nustatyti ir įgyvendinti praktines priemones moterų ir vyrų atlyginimų skirtumui mažinti, įskaitant skaidrumo didinimą ir atlyginimų skirtumo viešinimo didinimą, nacionaliniu, sektoriniu, įmonės/bendrovės lygmeniu, ypač socialinių partnerių derybose. |
|
5. Tikslinės grupės |
Socialiniai partneriai (darbdaviai ir darbuotojų organizacijos) |
|
6. Gerosios praktikos aprašymas |
|
|
Lyčių atlyginimų skirtumo įstatymas nustato penkias praktines priemones, kurios įtraukiamos į trijų lygių kolektyvines sutartis – nacionalinio lygmens, sudaromą socialinių partnerių, įeinančių į Nacionalinę darbo tarybą, sektorinio lygmens, sudaromą socialinių partnerių, įeinančių į sektorinius komitetus, ir įmonės lygmens. Įmonės lygmeniu kolektyvinė sutartis pasirašoma atsižvelgiant į aukštesnio lygmens kolektyvinių sutarčių nuostatas. Įstatymu įtvirtintos penkios praktinės priemonės yra: 1. Lyčių atlyginimų skirtumams skirto atskiro skyriaus įtraukimas į Techninį pranešimą, kas du metai rengiamą Centrinės Ekonominės Tarybos 2. Darbų klasifikacijos sistemų patikra neutralumo lyčių atžvilgiu aspektu 3. Socialinio balanso žiniaraščių duomenų pateikimas pagal lytį 4. Dvimetinė įmonių ataskaita apie atlyginimų struktūrą 5. Mediatoriaus pareigybės įsteigimas įmonėse 1. Lyčių atlyginimų skirtumams skirto atskiro skyriaus įtraukimas į Techninį pranešimą, kas du metai rengiamą Centrinės Ekonominės Tarybos (nacionalinis lygmuo) Lyčių atlyginimų skirtumo įstatymas reikalauja, kad socialiniai partneriai įtrauktų lyčių atlyginimų skirtumų klausimą į sektorinio lygmens derybas. Socialiniai partneriai turi susiderėti ir raštu įtvirtinti priemones, kurių imsis, kad būtų mažinimas moterų ir vyrų atlyginimų skirtumas, įskaitant lyčiai neutralias darbų klasifikacijos sistemas. Nacionalinė darbo taryba bei Centrinė ekonominė taryba turi analizuoti ir kas du metus įtraukti į Techninį pranešimą atskiru skyriumi, kaip mažinamas moterų ir vyrų atlyginimų skirtumas. 2. Darbų klasifikacijos sistemų patikra neutralumo lyčių atžvilgiu aspektu (sektorinis lygmuo) Lyčių atlyginimų skirtumo įstatymas reikalauja, kad Belgijos Viešosios užimtumo tarnybos Kolektyvinių darbo santykių direktoratas peržiūrėtų ir įvertintų esamas darbų klasifikacijos ir vertinimo sistemas neutralumo lyčių atžvilgiu aspektu, naudojant Belgijos Moterų ir vyrų lygybės instituto parengtus neutralumo lytims kriterijus, vertinimo metodikas, patikros sąrašus (checklist). Darbų klasifikacijos ir vertinimo sistemas Kolektyvinių darbo santykių direktoratui vertinimui pateikia sektoriniai socialinių partnerių komitetai. Vertinimas atliekamas ir rekomendacijos pateikiamos per šešis mėn. nuo pateikimo dienos. Jei pateikta vertinimui sistema pasirodo nesanti neutrali lyčių atžvilgiu, sektorinis socialinių partnerių komitetas turi per du metus pakeisti esamas sistemas taip, kad jos taptų neutralios lyčių atžvilgiu. Jei per du metus tai nėra atlikta, sektorinis komitetas privalo per tris mėn. pateikti paaiškinimą, dėl kokių priežasčių to nepavyko padaryti. Ši informacija perduodama Moterų ir vyrų lygybės institutui. 3. Socialinio balanso žiniaraščių duomenų pateikimas pagal lytį (bendrovės lygmuo) Visos bendrovės ir didelės asociacijos, įdarbinančios daugiau, nei 20 darbuotojų, turi kasmet pateikti Belgijos nacionaliniam bankui „socialinio balanso žiniaraščius“, kaip priedą prie kasmetinės sąskaitos. Šis socialinio balanso žiniaraštis apima informaciją apie darbo jėgą: darbuotojų skaičių, darbo valandas, darbo kaštus, kontraktus, mokymosi galimybes. Visi šie parametrai turi būti pateikiami pagal lytį. Siekiant asmens duomenų saugumo, kai tam tikra pareigybių kategorija turi ne daugiau trijų darbuotojų, skirstymas pagal lytį nėra būtinas. Šie „socialinio balanso žiniaraščiai“ yra vieši ir skirti didini atlyginimų skaidrumą. 4. Dvimetinė įmonių ataskaita apie atlyginimų struktūrą Kiekvienas darbdavys, pas kurį dirba 50 ir daugiau darbuotojų, turi kas du metus parengti pranešimą apie atlyginimų struktūrą. Šis pranešimas turi apimti atlyginimų dydžius, socialines išmokas, ir kitas išmokas pagal lytį ir pareigybes. Be to, šiame pranešime darbdavys turi nurodyti ar nustatant atlyginimų struktūrą rėmėsi Moterų vyrų lygybės instituto parengtais lyčiai neutraliais kriterijais. Dvimetinis pranešimas privalo būti perduotas Darbo tarybai, ar, nesant Darbo tarybos, profesinei sąjungai. Šio pranešimo pagrindu Darbo taryba ar profesinė sąjunga aptaria su darbdaviu ir kartu nusprendžia, ar reikia rengti Veiksmų planą lyčiai neutraliai atlyginimo struktūrai įgyvendinti. Veiksmų planas turi turėti aiškius tikslus, numatyti būdus tikslams pasiekti, įvykdymo terminus, pažangos stebėsenos mechanizmus. Kiekvienas dvimetinis pranešimas turi apimti ir pažangą siekiant lyčiai neutralios darbo užmokesčio struktūros. Jei darbdavys nepateikia darbo užmokesčio struktūros analitinio pranešimo, jis baudžiamas bauda nuo 300 iki 6,000.eurų. 5. Mediatoriaus pareigybės įsteigimas įmonėse (bendrovės lygmuo) Bendrovės, kuriose dirba virš 50 darbuotojų, turi skirti mediatorių, kuris pasiūlomas Darbo tarybos. Mediatorius rengia Veiksmų planą mažinti moterų ir vyrų atlyginimų skirtumus, rengia pažangos ataskaitas, konsultuoja darbuotojus, kurie mano pairiantys diskriminaciją, informuoja juos apie būdus rasti problemos sprendimą. Bet kuris asmuo trukdantis mediatoriui atlikti savo pareigas, įskaitant jei sudaro kliūtis gauti reikiamus duomenis, įskaitant socialinius duomenis, yra baudžiamas laisvės atėmimo bausme nuo 6 mėn. iki 3 metų ir/arba bauda nuo 3000 iki 6 000 eurų. Darbdavys atsako už baudos sumokėjimą pagal Civilinį Kodeksą. |
|
|
7. Gerosios praktikos poveikis/įgyvendinimo stebėsenos rezultatas |
Remiantis statistikos duomenimis, vidutinis valandinis moterų ir vyrų atlyginimų skirtumas sumažėjo nuo 8 % 2013 iki 5.6 % 2016 metais. Nuo 2014 metų 85 sektoriniai socialinių partnerių komitetai pateikė Kolektyvinių darbo santykių direktoratui vertinimui neutralumo lytims aspektu 150 koordinuotų darbų klasifikacijos schemų. Iš jų trys ketvirtadaliai buvo pripažintos lytims neutralios. Likusios turi būti peržiūrėtos ir patikslintos iki 2017 metų balandžio mėn. Dvimetinis pranešimas apie atlyginimų struktūrą yra bendrovių vidinis dokumentas, kuris nėra viešinamas. Tačiau Darbo tarybų/profesinių sąjungų duomenimis apie ketvirtadalis bendrovių periodiškai rengia ir teikia Darbo Taryboms šiuos pranešimus. Socialinio balanso žiniaraštis yra viešai prieinamas. Analizuojant šiuos pranešimus pastebima, kad neretai jie pilnai nepateikia visų reikiamų duomenų arba kai kurie duomenys slepiami asmens duomenų apsaugos sumetimais. Analizuojant 2000 (iš 17 000) bendrovių pateiktus Socialinio balanso žiniaraščių duomenis pastebėta, kad vyrų darbo jėgos kaina yra 13.9 % aukštesnė, nei moterų net 69 % bendrovių. . Prekybos ir transporto sektoriuose atlyginimų skirtumas yra didesnis už vidutinį, o pramonėje ir paslaugų sektoriuose – mažesnis. Ketvirtadalyje bendrovių atlyginimų skirtumas sudaro net 15 % ar daugiau.
Nors dar neatlikta mediatorių veiklos analizė ir rezultatų vertinimas, profesinių sąjungų viešuose pranešimuose nurodoma, kad mediatoriams įstatymai nesuteikia tokios pat apsaugos kaip, pvz, profesinių sąjungų atstovams ir tai gali įtakoti jų veiklą. |
|
8.Gerosios praktikos šaltinis, kontaktai |
Gerosios praktikos apsikeitimo seminaras Lyčių atlyginimų skirtumo
mažinimas Belgijos lyčių atlyginimų skirtumo įstatymas The Gender Pay Gap Law in Belgium Sem Vandekerckhove, Heidi Knipprath Leuveno Universitetas, Darbo ir visuomenės tyrimų institutas University of Leuven – HIVA Research Institute for Work and Society |
|
9. Svarbiausi patarimai norintiems pritaikyti/įgyvendinti šią gerąją praktiką |
Šios gerosios praktikos stiprybė slypi socialiniame dialoge. Socialiniai partneriai turi būti palankūs ir motyvuoti įtraukti lyčių lygybės klausimus į kolektyvinių derybų darbotvarkę. Labai svarbu skatinti socialinių partnerių suvokimą apie lyčių lygybės, įskaitant atlyginimų skirtumų mažinimą, klausimų svarbą ir pagrįstą pridėtinę vertę. Tokios priemonės, kaip, pvz., Socalinio balanso žiniaraščiai pagal lytį, pasitarnauja kaip puiki esamų problemų vizualizacijos priemonė. Efektyviam įgyvendinimui užtikrinti būtini stebėsenos mechanizmai. Siekiant priemonių įgyvendinimo efektyvumo, rekomenduojama apsvarstyti šiuos klausimus: Ar nustatomas tikslas specifinis, ar koreliuoja su sprendžiama problema? Ar tikslas yra išmatuojamas? Ar tikslas pasiekiamas? Ar tikslas tinkamas? Ar tikslas turi laiko ribas? |